Τα τελευταία χρόνια έχει ξεκινήσει και εντείνεται μια συζήτηση σχετικά με την ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο. Η ισότητα οποιασδήποτε μορφής, είτε πρόκειται την ισότητα των φύλων είτε τη φυλετική, την κοινωνική, την ηλικιακή ή ακόμα και τη θρησκευτική, απασχολεί τους επιχειρηματίες, οι οποίοι βλέπουν μέρα με τη μέρα ότι πλέον δεν υπάρχουν εργασιακά σύνορα. Ένας νέος επιστήμονας ή ένας νέος εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να αναζητήσει την τύχη του σε όλη την υδρόγειο, ψάχνοντας πάντα για τις καλύτερες συνθήκες εργασίας γι’ αυτόν.

Η ευκολία μετακίνησης και η παγκοσμιοποιημένη οικονομία καθιστούν την αναζήτηση πολύ πιο εύκολη απ’ ό,τι συνέβαινε τις προηγούμενες δεκαετίες. Αυτό το γεγονός από μόνο του δημιουργεί προβληματισμό για την κατάσταση στην οποία βρίσκονται ή δυνητικά θα βρεθούν οι ομάδες μέσα σε μια επιχείρηση.  Όμως, παρ’ όλο τον προβληματισμό και την ανησυχία που υπάρχει, οι επιχειρηματίες δεν έχουν οδηγηθεί σε συγκεκριμένες κινήσεις ή μέτρα αντιμετώπισης τέτοιων ζητημάτων.

Η οικοδόμηση μιας συνολικότερης εταιρικής κουλτούρας, που δίνει προτεραιότητα στην ακεραιότητα, στον σεβασμό, στην ποικιλομορφία και την ομαδική εργασία,  βοηθά στο να δημιουργηθεί αξία. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey (παγκόσμια εταιρία συμβούλων), εταιρίες που καταπολέμησαν τις ανισότητες στο εσωτερικό τους και προώθησαν τη διαφορετικότητα είχαν 35% περισσότερες πιθανότητες να έχουν οικονομικές αποδόσεις πάνω από την εθνική βιομηχανία τους.

Όμως δεν αρκεί να λέμε ότι οι υπάλληλοι μιας εταιρίας κατάγονται από διαφορετικές χώρες, έχουν διαφορετική ηλικία και διαφορετικές κοινωνικές εμπειρίες. Το αίσθημα του ανήκειν παίζει καθοριστικό ρόλο, καθώς συμβάλλει στην ικανότητα των εργαζομένων να αισθάνονται συνδεδεμένοι με την επιχείρηση στην οποία απασχολούνται, αλλά και με τους συναδέλφους τους.

Αυτό το συναίσθημα, το οποίο στις επιχειρήσεις πρέπει να είναι από τα βασικά συστατικά, εξελίσσεται μέσα από ένα περιβάλλον στο οποίο οι σχέσεις καλλιεργούνται και οι απόψεις γίνονται σεβαστές.

Πριν από χρόνια θεωρείτο αδιανόητο ένας εργαζόμενος να αναφέρει ή ακόμα και να συζητά θέματα που δεν άπτονταν της εργασίας. Ομοίως και οι διευθύνοντες σύμβουλοι δεν έθιγαν ζητήματα κοινωνικά ή θέματα που απασχολούσαν και επηρέαζαν τους εργαζομένους έξω από το γραφείο.

Αυτές οι εποχές έχουν φύγει ανεπιστρεπτί. Σήμερα ένας επιχειρηματίας ή ο υπεύθυνος ενός τμήματος οφείλει να ασχοληθεί με αυτά τα ζητήματα έτσι ώστε να δημιουργηθεί ένας χώρος εμπιστοσύνης, όπου ο διάλογος έχει ουσία, ενθαρρύνεται και είναι αναμενόμενος. Μέσα από αυτή τη διαδικασία ένας εργαζόμενος αρχίζει να συνδέεται με την επιχειρησιακή κουλτούρα και βήμα βήμα την κάνει κτήμα του.

Φυσικά πρέπει να θεωρείται αυτονόητο ότι τόσο η αντιμετώπιση των ανισοτήτων και η ποικιλομορφία των εργαζομένων όσο και ο διάλογος που αναπτύσσεται δεν γίνονται από τους επιχειρηματίες από ηθική οπτική. Είναι τα μέσα για να έχουν μεγαλύτερο κέρδος μέσα από ένα υγιές και αρμονικό περιβάλλον. Ουσιαστικά δεν είναι απλώς ωραίες λέξεις και πρακτικές, αλλά απαραίτητες επιχειρησιακές επιταγές στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο.

Με ποιο τρόπο θα μπορέσουν να βρουν οι επιχειρήσεις καινοτόμες πρακτικές και λύσεις για επιχειρησιακά προβλήματά τους αν δεν έχουν στο εσωτερικό τους ένα μείγμα από διαφορετικές οπτικές και φωνές, που διαφέρουν είτε λίγο είτε πάρα πολύ μεταξύ τους;

Τις τελευταίες δεκαετίες ο ευρωπαϊκός εργασιακός χώρος χαρακτηρίζεται από αύξηση του εργατικού δυναμικού γυναικών, μειονοτήτων, μεταναστών, ηλικιωμένων και διαφορετικών εθνικοτήτων. Έτσι, γίνεται σταδιακά εμφανής η μεταβαλλόμενη σύνθεση του εργατικού δυναμικού, που φτάνει μέχρι τις ανώτερες βαθμίδες διοίκησης.

Η ανάδειξη των ομάδων αυτών ως πελατών και αγοραστών παρουσιάζει εξίσου νέες προκλήσεις. Η διαφοροποίηση των καταναλωτικών αναγκών αυξάνεται συνεχώς και αυτό έχει ως συνέπεια την απαίτηση δημιουργικότερων στρατηγικών διατήρησης και καινοτομίας των προϊόντων. Οι διαδικασίες λοιπόν, τα προϊόντα και οι υπηρεσίες πρέπει να εξειδικευτούν προκειμένου να ανταποκριθούν στις συγκεκριμένες ανάγκες.

Από την έρευνα και την ανάπτυξη νέων προϊόντων μέχρι το πώς συνδεόμαστε με τους πελάτες μας μέσω της αφήγησης, η δύναμη των επιδόσεων μιας εταιρίας είναι όμηρος και εξαρτάται από τους ανθρώπους της.

Ζούμε σε έναν ταχέως μεταβαλλόμενο και εξαιρετικά πολύπλοκο κόσμο. Το προφίλ των πελατών μας, των καταναλωτών και των εργαζομένων μας έχει υποστεί μια θεμελιώδη αλλαγή. Τώρα περισσότερο από ποτέ είναι επιτακτική ανάγκη ο χώρος εργασίας να αντικατοπτρίζει τον κόσμο στον οποίο ζούμε.

Η διαφοροποίηση του προσωπικού στις ελληνικές επιχειρήσεις

Από τις αρχές του 1990 άρχισε να γίνεται γνωστή παγκοσμίως η έννοια της διαχείρισης της διαφορετικότητας με την αναγνώριση της πολυπολιτισμικότητας της κοινωνίας και την επίδρασή της στις επιχειρήσεις.

Αν και εμφανίζεται για περίπου εδώ και τρεις δεκαετίες στον υπόλοιπο κόσμο, στην Ελλάδα και για τα δικά μας δεδομένα αποτελεί κάτι καινούργιο. Αυτό συμβαίνει για μια σειρά από λόγους. Οι βασικότεροι είναι παρακάτω: Καταρχάς ο τύπος των ελληνικών επιχειρήσεων, οι οποίες σε ποσοστό 90% τουλάχιστον είναι μικρομεσαίες ή πολύ μικρές επιχειρήσεις, που συχνά είναι οικογενειακής ιδιοκτησίας και διοίκησης και όπου ως εκ τούτου εργάζονται αποκλειστικά μόνο μέλη της οικογένειας.

Επίσης η ελληνική κοινωνία επέμενε να θεωρεί πως χαρακτηρίζεται από ομοιογένεια μέχρι να αναγνωριστεί ως υπαρκτό το φαινόμενο της μετανάστευσης, η αποδοχή της οποίας είναι κάτι σχετικά πρόσφατο για την Ελλάδα. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη το έτος 2015 από τη Randstad Hellas (εταιρία παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα), οι ελληνικές επιχειρήσεις φαίνονται να είναι λιγότερο δεκτικές ως προς τη διαφοροποίηση με ποσοστό μόλις 66%, όταν το αντίστοιχο παγκόσμιο ποσοστό αγγίζει το 77%.

Αν θέλουν οι Έλληνες επιχειρηματίες να κοιτάξουν προς το μέλλον, θα πρέπει να δημιουργήσουν έναν χάρτη diversity management. Αυτοί οι χάρτες για τη διαφορετικότητα αναφέρονται σε μια σειρά από εθελοντικές πρωτοβουλίες σχετικά με την ποικιλομορφία των επιχειρήσεων. Έχουν ως στόχο να ενθαρρύνουν τις επιχειρήσεις να εφαρμόσουν αλλά και να αναπτύξουν πολιτικές διαφοροποίησης των εργαζομένων τους.

Ένας τέτοιος χάρτης αποτελείται από ένα σύντομο έγγραφο που μια επιχείρηση ή ένα δημόσιο ίδρυμα υπογράφει εθελοντικά. Σε αυτό περιγράφονται τα μέτρα που θα αναλάβει η επιχείρηση ή το ίδρυμα ώστε να προωθήσει τη διαφορετικότητα και τις ίσες ευκαιρίες στον εργασιακό χώρο ανεξάρτητα από τη φυλετική καταγωγή του εργαζομένου, τον σεξουαλικό προσανατολισμό του, το φύλο του, την ηλικία του, πιθανή αναπηρία ή τη θρησκεία του.

Στις εταιρίες που έχουν ενταχθεί σε χάρτη διαφορετικότητας αναπτύσσονται πολιτικές διαφοροποίησης και εκτιμώνται οι ομοιότητες και οι διαφορές των ανθρώπων ως τεράστιες πηγές καινοτομίας, επίλυσης προβλημάτων, εστίασης σε πελάτες κ.λπ. Φυσικά η ύπαρξη διαφοροποίησης δεν αποτελεί αυτοσκοπό για μια επιχείρηση, αλλά τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει από την εμφάνισή της είναι αρκετά και αξίζει να τα διεκδικήσει.

Απόστολος Ζαβιτσάνος,
Δημοσιογράφος-«Στέντορας»

Πηγή: ΣΤΕΝΤΟΡΑΣ